İnsan Kaynakları Departmanının tüm işletmelerde öneminin arttığından bahsetmiştik. Ancak her şirkette insan kaynakları, işletme ölçeğine ve iç yönetmeliklere göre farklı konumlanmaktadır. Yer aldığı tüm konumlarda diğer departmanlarla uyum içinde çalışması gerektiği unutulmamalıdır.

İşletmelerin içinde İnsan Kaynakları çalışanlarının aldıkları unvanlar ne olursa olsun, organizasyondaki yerinin güçlenebilmesi için yatırım gücü ile desteklenmesi gerekir. Burada söz konusu olan yatırımın kaynağı elbette ki işletme sahipleri veya yönetim kurullarıdır. Profesyonel şirketlerde bu departmana yapılan yatırım “insana yatırım” ile eş değer görülmektedir.

İşletme içinde görev, yetki ve sorumlulukların iyi belirlenmiş olabilmesi için öncelikle İnsan Kaynakları çalışanlarının görev tanımları net olmalıdır. Herkes firma içindeki yerini bilmek ve bununla ilgili kendini güvende hissetmek ister. İş Tanımı, İş Gerekleri veya İş Şartnamesi olarak adlandırabileceğimiz görev tanımları kapsamlı hazırlanıp çalışanlara tebliğ edilmiş ise işgörenden beklenen bunun uygulanması olacaktır. Yazılı olan bu dokümanların revize edilmesi mümkündür ve yazılı olması hiçbir kademeyi ürkütmemelidir. İş zenginleştirme ve yeni sorumlulukların verilmesi ile iş kapsamları genişleyen veya değişen çalışanların görev tanımları da yeniden düzenlenebilir. Karşılıklı mutabakat ile yapılacak bu işlem sayesinde bireyler yeni eylem adımlarını da daha rahat özümserler. Fikirlerine değer verildiğini düşünen çalışanlar her zaman çalışma alanlarını sahiplenirler.

İnsan Kaynakları çalışanları küçük-orta-büyük işletmelerde farklı unvanlar alabilirler. Ancak alınan unvan önem derecesini kesinlikle yansıtmaz. Bu yüzden makama değil departmanın işlevselliğine odaklanmak daha akılcı olacaktır.

Bazı işletmelerde çalışan sayısı az olduğu için İnsan Kaynakları biriminde sadece 1 uzman çalışabilir. Genellikle patron şirketlerinde bu şekilde bir yapılanma olduğunu görmekteyiz. Ancak bu İnsan Kaynakları Uzmanı şirketin danışmanı ve işletme sahibinin sağ kolu konumunda olabilir. Hem iç müşterinin (çalışanların) hem dış müşterinin (potansiyel adayların) yüzü olarak bir çeşit Halkla İlişkiler çalışması da yürütebilmektedir. Bu tip durumlarda bordrolama ve özlük işlemleri muhasebe departmanı tarafından yürütülürken, İnsan Kaynakları Uzmanı veya Sorumlusu olan kişi daha aktif bir görevde ve işletme içinde hareket halindedir.

Bazı işletmelerde işgören sayısı fazla olduğundan ve İnsan Kaynakları departmanında birden fazla kişi çalıştığından, müdürlük pozisyonu mevcuttur ve diğer departmanlar ile aynı hiyerarşik yapılanma İnsan Kaynaklarında da görülür. Eskiden 1 insan kaynakları uzmanı başına 100 çalışan düşmekteydi. Günümüzün kalabalık şirketlerinde bu sayının uzman başına 250-300 çalışan civarında olduğunu görmekteyiz. Şimdi size sormak istiyorum. Bu durumun sebebi koordinasyon becerisi yüksek ve daha akıllı bir nesil olmaya başlamamız mıdır, yoksa işin içinde başka bir şey mi var?

Holdinglerde veya grup şirketlerde ise organizasyon şemasına “Direktörlük”, “Koordinatörlük” gibi pozisyonlar da eklenmektedir. Doğal olarak bir insan kaynakları çalışanının hedefi daha yüksek pozisyonlar olabilmektedir. Bunu başarabilmenin yolu şirketi çok iyi tanımaktan ve kendinizi odanıza kapatmamaktan geçiyor. Personelin dinamiklerini, çıpa etkenlerini, güçlü ve zayıf yönlerini en iyi bilen uzman her zaman basamakları daha hızlı çıkıyor.

Masa başında oturanlar da İnsan Kaynakları Uzmanı olabilir, şirket içinde hatta şubeler arası gezerek çalışanlar da. Gözünüzü güçlü firmalara diktiyseniz ve bu firmalarda en iyi pozisyonları hedefliyorsanız kişisel gelişiminizi sürekli hale getirmeniz, yenilikler üretmeniz, başarılı bir rol model olmanız gerekmektedir. Unvanınız her yerde aynı olabilir ama pozisyonunuz ve ona verilen değer kesinlikle aynı olmayacaktır.

Başarılı bir çalışma hayatı dilerim. İnsan Kaynakları Eğitimlerinde görüşmek üzere…

Deniz BEKMAN

İnsan Kaynakları Uzmanı