20. Yüzyıl Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine geçiş dönemi olarak adlandırılmaktadır. Bu süreci doğuran sebepleri daha önce İnsan Kaynakları Yönetiminin tarihçesinde paylaşmıştım. Bugün terminolojideki değişime ve örgütsel davranışlardaki yansımalarına bakalım isterseniz.
Personel yönetimi döneminde işçiler de yöneticiler de rutin ve uzmanlık gerektirmeyen işlerle uğraşmaktaydılar. İşçiler tek tip işler yaparken, yöneticiler ise genel koordinasyonu sağlıyor ve emirlerini iletiyorlardı. “Emir” sözcüğü size çok keskin gelmiş olabilir. Ancak kısa vadeli bir idari bakış açısı olduğu düşünüldüğünde durumu en güzel özetleyen sözcüktür. Ayrıca işgücü bir maliyet olarak görüldüğünden az işçi ile çok iş yapılması tercih sebebiydi. Personel Yöneticileri de sadece operasyonel faaliyetleri yürütmekteydiler. Çünkü tüm işletme faaliyetleri iş odaklı olarak değerlendiriyordu. Klasik bir yönetim anlayışı hâkimdi ve tüm birimler aynı tip yöneticiler tarafından idare edilmekteydi. Belirli normlar ve kalıplar vardı ve hiçbir birim çalışanı da yöneticisi de bunları aşmak, çiğnemek ya da değiştirmek gibi bir kaygıya sahip değildi. İş yerinde çalışan beden gücü yönetilmekteydi ve hiyerarşik yapılanmadaki ara kademelere orta düzey yetkiler verilmekte hatta personel yöneticileri de orta kademe yöneticiler arasında yer almaktaydı.
İnsan Kaynakları Yönetimi tüm bu bakış açılarını değiştirdi. Görev dağılımları yapılırken spesifik ve uzmanlık gerektiren işlere göre çalışanlar görevlendirilmeye başlandı. Yönetim kademelerinin bakış açısı uzun vadeli ve stratejik yönetim anlayışına uygun planlara doğru kaydı. Beyin gücünün ön plana çıkması ve rekabetin artması insana verilen değeri de arttırdı ve insana yatırım önem kazandı. İnsan Kaynakları Yöneticileri şirketin danışmanlık pozisyonuna yerleşti ve örgütün beyin / koordinasyon gücü olarak çalışmaya başladı. Diğer yöneticilerin bakış açıları da değişerek; davranış bilimlerinin araştırma sonuçları sayesinde iş odaklılıktan insan odaklılığa geçiş yaptı. Yöneticiler yönetim anlayışlarında Toplam Kalite Anlayışını benimseyerek; yönetimde, çalışma ortamında, üründe, hizmette kalitenin bir bütün olduğunu kabul ettiler. Standart kalıplar yerine işletme değerleri benimsendi ve çalışanlar ile bütünleşmiş kurum kültürleri oluşturuldu. Tüm departmanlarda yaratıcılık ve yetenek yönetiminin önemi fark edildi. Kişiler artık fikirlerini söyleyebiliyor, önerilerde bulunuyor, tartışıyor, yetki delegasyonunu talep ediyor duruma geldi.
Tüm bu değişim süreci şekillenirken, insan kaynağının yönetiminde kullanılan mesleki terimlere de bakış açısı şekillenmiştir. Üretimin bir parçası olarak görülen insan, artık taleplere göre şekillenen bir üretimin tek söz sahibi konumundadır. İş dışında da bir yaşamı olan insanın iş ve aile uyumunun bir arada kurgulanabildiği örgütsel yapılanmalarda daha başarılı olacağı gözlenmiştir. Bunun için işletmelerde; iç kontrol, grup rehberliği, takım çalışması, koçluk, mentorluk önem kazanmıştır. Örgütler dinamik yapılarına uyum sağlayan işgörenler ile güçlenmekte ve maddi ödüller ile yetinilmemekte, manevi değerler de ön plana çıkmaktadır. Hata yapanlara ceza vermenin çözüm olmadığı fark edilmiş, hataları önlemeye yönelik çalışmalar daha değerli hale gelmiştir. Doğal olarak hizmet içi eğitime verilen değer artmış, hem iş öncesi hem de işbaşı eğitimleri, çalışma hayatı boyunca uygun dönemlere yerleştirilen farkındalık ve yenilik eğitimleri İnsan Kaynakları Uzmanlarının koordinasyonu ile gerçekleşerek işletmeler rekabete karşı güçlendirilmiştir.
Örgütlerin kuruluş amaçları günü kurtarmaktan çıkmış; hedefleri (vizyonları) bireysel hedefler ile birlikte yürütülür hale gelmiştir. Bu bakış açısı işletmelerin nesiller boyu sürmesini sağlayan bir anahtar olmuştur. Yetki dağılımları yapılırken ufuk hedeflere bakabilen yöneticiler tercih edilmeye başlanmış, öngörü kabiliyeti aranılan liderlik özelliklerinden biri olmuştur. Hiyerarşik düzen dikeyden, yatay ve bütünleştirilmiş yapılara dönüştürülmüştür. İletişim ağları güçlendirilmiş, bilgi aktarımındaki kirlenmeleri önlemek için hızlı, akıcı ve çok yönlü sistemlere geçiş yapılmıştır.
Sadece işletmelerin değil işçilerin de işe bakış açıları değişmiştir. İş yalnızca geçimlerini sağladıkları birer araç olmaktan çıkmış, sosyal boyutu ön plana geçmiştir. Bunun bilincinde olan insan Kaynakları yöneticileri performans ölçümlerine artık sosyalleşme, ilişkiler, ekip çalışmasına yatkınlık gibi faktörleri de eklemişlerdir. Ölçümlemeler sadece yapılıp ücretlere yansıtılmakla bırakılmamış, geri bildirimlerde de bulunarak kişilerin kendilerini geliştirmeleri teşvik edilmiştir. Çalışanlar performans değerlendirmelerinde ne bildikleri ve ne yapabildiklerinin yanı sıra, kapasiteleri ve potansiyelleri ile de ölçümlenmektedir. İşletme içinde konumlandırma yapan İnsan Kaynakları Uzmanları bireyin yeterliliklerine ve kişilik özelliklerine göre de departman ve pozisyon belirlemektedir. Sadece “göreve ata ve bırak” mantığı değişmiş, çalışanların başarısı için geliştirme çalışmaları devreye girmiştir.
Tüm bunları yapabilmek için çağdaş bir yönetim anlayışı da işletmede olamazsa olmazdır. İnsan Kaynakları üst yönetime en yakın yerde konumlandırıldığında başarılı olabilmektedir. İnsanla ilgili her boyutta değerlendirme yapabilmesi ve aksiyon alabilmesi ancak böyle mümkün olmaktadır. “Fayda” kavramı hem işletmesel, hem toplumsal bazda değerlendirilmektedir. Sonuçta tüketiciler de çevre duyarlılığı fazla, sosyal sorumluluk bilinci gelişmiş işletmeleri daha fazla tercih eder durumdadır. Hem çalışmak için hem ürün ve hizmetlerini satın almak için. Bu tip işletmelerde kurum kültürünün daha oturmuş ve ekip bilincinin daha yüksek olduğu görülmektedir. Hatta diyebiliriz ki bu işletmelerin en büyük reklam ayağı zaten çalışanlarıdır.
Evet devir değişiyor. Siz de bu değişim sürecinde nasıl bir İnsan Kaynakları Uzmanı olmak istediğinize karar verdiyseniz; İnsan Kaynakları eğitimlerimize, iş hayatımızı ve tecrübelerimizi paylaşmaya bekliyoruz. “Gelecek, işini severek yapan insanlar istiyor.”
Deniz BEKMAN
İnsan Kaynakları Uzmanı
